Если вы до сих пор думаете, что мотивировать молодое поколение — это сложно, то встречайте новую головоломку — это поколение Z! Они уже в офисе, на удалёнке и в чатах, и если вы не адаптируетесь у ним, они просто уйдут. Без долгих раздумий. Можно много раз вопрошать: «почему они такие?» и «как мы раньше без них жили?». Давайте разбираться, как управлять талантами Zетов!
Ценности Z: что для них важно?
Поколение Z (рождённые условно после 2000 года) — это не просто «молодые». Это люди, которые:
✅ Ценят баланс работы и жизни — никакого «горит, потерпи!».
✅ Хотят быстрого роста — если через год не будет развития, они уйдут.
✅ Требуют честности — фальшивый employer branding их не купит.
✅ Любят технологии — рутина и бумажки убивают их мотивацию.
Что делать?
🔹 Говорить на их языке — меньше корпоративного сленга, больше конкретики.
🔹 Давать обратную связь здесь и сейчас — годовая оценка эффективности? Серьёзно?
🔹 Автоматизировать рутину — если процесс можно упростить, сделайте это.
Обучение = лояльность
Zетам не интересно просто «работать». Им нужно развиваться. Если вы не даёте знаний, они найдут того, кто даст.
Как удержать?
👉 Микрообучение — короткие курсы, вебинары, подкасты.
👉 Наставничество — но не в формате «я старше, слушай меня», а как менторство на равных.
👉 Гибкие образовательные траектории — например, профессиональная переподготовка «Экономика и управление предприятием» для тех, кто хочет сменить специализацию.
Кейс: В нашей компании внедрили платформу с курсами — от digital-маркетинга до основ AI. Результат? На 30% снизилась текучка среди молодых специалистов.
Гибкость или прощай!
Офис с 9 до 18? Для Z-тов — пережиток прошлого. Они хотят гибкий график, удалёнку и доверие.
Что внедрить?
✔ Гибридный формат — часть времени в офисе, часть где угодно.
✔ Результат вместо присутствия — оценивайте KPI, а не часы в Slack.
✔ Свобода в проектах — дайте возможность выбирать задачи.
Важно! Если вы запрещаете соцсети на работе, готовьтесь к саботажу. Лучше научите их использовать соцсети для профессионального роста.
Карьера без потолка
Z не будут ждать 5 лет, чтобы стать лидером команды (тимлидом). Им нужна понятная карьерная карта и быстрые шаги вверх.
Как сделать?
🔸 Чёткие этапы роста — стажёр → junior → middle за 1-2 года.
🔸 Горизонтальные перемещения — если сотруднику интересен другой отдел, дайте шанс.
🔸 Внутренние проекты — пусть пробуют себя в роли руководителей.
Лайфхак: Введите «дни shadowing» — когда сотрудник может провести день с топ-менеджером и увидеть, как принимаются решения.
Обратная связь = валюта
Zетам недостаточно ежегодного performance review (оценка производительности). Они хотят постоянный фидбек (обратную связь).
Как давать обратную связь?
📌 Чаще, но короче — раз в месяц 15-минутные созвоны.
📌 Честно, но с заботой — не «ты плохой», а «давай разберём, как улучшить».
📌 Публичное признание — хвалите в чатах, на планёрках.
Да, они другие. Но Z — не проблема, а возможность! Но если вы научитесь их понимать, они станут вашими самыми преданными и продуктивными сотрудниками. Главное — не стоять на месте! Меняйтесь, учитесь, пробуйте новое. И тогда поколение Z не просто останется в компании, а выведет её на новый уровень!